Enquanto um gestor adepto da Teoria X pode ameaçar funcionários com a demissão para que trabalharem no sábado, um gestor da Teoria Y pode oferecer um título temporário de liderança a quem optar por trabalhar nesse dia. Onde um gestor típico da Teoria X exigiria horários rígidos de trabalho, um gestor da Teoria Y pode estabelecer um prazo definitivo, confiando aos funcionários a escolha de quando e como cumprirão as metas de produtividade.
Comparação de ideias
Considere estas premissas dos diferentes estilos gerenciais:
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Teoria X
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Teoria Y
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| O trabalho é inerentemente desagradável para a maioria das pessoas, que tentarão evitá-lo sempre que possível. |
A maioria das pessoas encontra felicidade no trabalho árduo sob as condições adequadas.
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| A maioria das pessoas evita responsabilidades e precisa de direcionamento constante. |
As pessoas gostam de ter autonomia sobre o trabalho.
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| As pessoas precisam ser constantemente direcionadas, incentivadas, recompensadas ou punidas para realizar o trabalho. |
As pessoas são automotivadas e abraçam responsabilidades.
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| Falta de ambição e preguiça são mais comuns que ambição e criatividade. |
Criatividade e estratégias de resolução de problemas florescem quando os funcionários se sentem valorizados e confiáveis.
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| As pessoas são motivadas por dinheiro e medo de perder o emprego. |
As pessoas são motivadas quando encontram valor em suas contribuições e veem oportunidade de aplicar seus potenciais.
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Com base nesses fatores, é fácil perceber como a Teoria X difere da Teoria Y e imaginar seus possíveis resultados no ambiente de trabalho.
A mente por trás do trabalho moderno
Embora esses estilos contrastantes de gestão sejam facilmente reconhecíveis no mundo atual orientado pela tecnologia, foram pensamentos inovadores em sua época, desenvolvidos através de pesquisa e observação por um líder do pensamento organizacional. Conhecido como figura influente na teoria da administração, da comunicação organizacional e dos estudos organizacionais, Douglas McGregor foi professor no Instituto de Tecnologia de Massachusetts, onde defendeu ativamente a abordagem das relações humanas.
Tinha particular interesse no que motiva as pessoas a trabalharem arduamente, especialmente nos sistemas de crenças que impulsionam esse comportamento. Em resumo, estudou profundamente como nossas crenças moldam nosso comportamento e, consequentemente, como esse comportamento influencia aqueles ao nosso redor.
Suas ideias ganharam força nos anos 1960, quando a força de trabalho americana e ocidental estava em uma transição crucial do trabalho fabril da Revolução Industrial para um trabalho em equipe mais colaborativo e centrado na tecnologia, auxiliado sem dúvida pelo Movimento Trabalhista Feminino e o início da era da computação. É graças à pesquisa minuciosa e à curiosidade de McGregor sobre comportamento e incentivos que devemos nossa compreensão atual da Teoria X e da Teoria Y.
Como a Teoria X e a Teoria Y afetam a produtividade no trabalho?
O que pode ser menos óbvio são os diferentes efeitos das Teorias X e Y no comportamento e na produtividade.
Imagine uma linha de montagem automotiva com trabalhadores e máquinas lado a lado, cada um com uma tarefa específica: apertar parafusos, instalar dobradiças, embalar caixas para envio, etc.
O estilo de gestão da Teoria X pode se adequar bem a esse tipo de ambiente estruturado e orientado a processos. Estudos mostram que a gestão pela Teoria X resulta em controle rígido, políticas estritas e um sistema de punições e recompensas que reforça crenças. Os funcionários são inicialmente obedientes, mas acabam ficando insatisfeitos e até rebeldes, reduzindo a produtividade e gerando resultados contraditórios, o que reforça ainda mais a crença de que são acomodados e precisam de motivação externa.
A Teoria Y proporciona um ambiente onde as pessoas podem atingir seus próprios objetivos enquanto cumprem as metas da organização. Gestores da Teoria Y fazem escolhas diferentes sobre como organizar equipes e fluxos de trabalho, como se comunicar e como recompensar. Eles apelam para um nível mais alto de motivação na Hierarquia de necessidades de Maslow, aproveitando a necessidade humana de estima e autorrealização.
