Ganz gleich, ob Sie eine Führungskraft oder ein hochrangiger Vertreter der Personalabteilung Ihres Unternehmens sind: Sie machen sich wahrscheinlich mehr Gedanken über den Prozess der jährlichen Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeitenden als Ihre Mitarbeitenden selbst. In der Tat verbringen Manager pro Jahr 210 Stunden mit Best Practices zu Mitarbeitergesprächen.
Was viele Manager manchmal nicht erkennen, ist, dass Mitarbeitergespräche nicht die stereotypische, abgestandene und potenziell unangenehme (oder schwierige) Unterhaltung sein müssen, die man von früher noch kennt. Wir haben eine Liste mit Best Practices erstellt, damit Sie und Ihre Ihnen direkt unterstellten Mitarbeitenden die Zeit, die sie für Mitarbeitergespräche aufwenden, optimal nutzen und Ihre Mitarbeitenden besser führen und motivieren können.
Vorteile von Mitarbeitergesprächen
Mitarbeitergespräche sind mehr als nur eine einmal im Jahr stattfindende Besprechung, bei der die Leistung einer Person beurteilt wird. Diese jährlichen Gespräche bieten Vorteile, die sich noch lange nach dem Meeting auf Ihre Teammitglieder auswirken werden:
- Verbesserte Kommunikation
- Mitarbeitermotivation
- Berufliche Weiterentwicklung
- Vertiefung von Fähigkeiten
Schritte zur Mitarbeiterbeurteilung
1. Legen Sie fest, welche Art von Mitarbeiterbeurteilung Ihr Unternehmen anwenden sollte.
Das Management sollte einen sicheren Raum für direkt unterstellte Mitarbeitende schaffen, in dem sie sich mit ihren Vorgesetzten austauschen können – im Gegensatz zu einem autoritätsgesteuerten Raum, in dem ein Vorgesetzter jedem Mitarbeitenden nur berichtet, wo dieser versagt und warum. Unternehmen sollten sich angewöhnen, ihre direkte unterstellten Mitarbeitenden zu coachen, anstatt sie zu disziplinieren, und sie sollten über die Einführung eines Management-Feedback-Systems nachdenken, um die Balance zu finden und den Austausch von Feedback zwischen Mitarbeitenden und Managern zu erleichtern.
Schauen wir uns die verschiedenen Beurteilungsprozesse an, die Sie anwenden können, um dies zu erreichen.
Arten von Mitarbeiterbeurteilungen
Top-Down
Dieser Ansatz entspricht in der Regel dem, was Sie sich unter einer normalen Leistungsbeurteilung eines Mitarbeitenden vorstellen würden. Bei einem Top-Down-Gespräch trifft sich der Vorgesetzte formell mit dem Unterstellten, um Fehler und Einblicke zu besprechen und konstruktives Feedback zu geben.
Ziel ist es, die Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten zu öffnen, um vergangene Leistungen zu überprüfen und die zukünftige berufliche Entwicklung zu planen. Ein Hauptkritikpunkt am Top-Down-Ansatz ist jedoch, dass er für die Mitarbeitenden beängstigend sein und eine offene Kommunikation behindern kann, da er auf ein unausgewogenes Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ausgerichtet ist.
Selbsteinschätzung
Wie der Name schon sagt, geht es bei der Selbsteinschätzung darum, dass die Mitarbeitenden ihre Leistung anhand von qualitativen und quantitativen Kennzahlen überprüfen. Dieser Ansatz verleiht den Mitarbeitenden mehr Eigenverantwortung, gibt ihnen die Möglichkeit, über ihre Arbeit nachzudenken, und liefert den Führungskräften wertvolle Erkenntnisse aus Sicht der Mitarbeitenden.
Selbsteinschätzungen sind jedoch oft nicht objektiv und verzerren die Mitarbeiterperspektive, was leicht zu Konflikten und Unmut führen kann.
360-Grad
Der 360-Grad-Ansatz, auch bekannt als Multi-Rater-Feedback oder Multi-Source-Feedback, zielt darauf ab, eine umfassende Mitarbeiterbeurteilung anzubieten. Er bezieht das Feedback mehrerer Parteien ein, darunter Kollegen, direkt unterstellte Mitarbeitende, indirekte Vorgesetzte und sogar die Mitarbeitenden selbst. Der 360-Grad-Feedback-Ansatz bietet zwar ein solideres und konstruktiveres Feedback, kann aber die Mitarbeitenden auch überfordern und mehr Zeit für die Verarbeitung aller Informationen in Anspruch nehmen.
Bewertungen
Bei einer Leistungsbeurteilung wird eine Skala oder ein Benotungssystem verwendet, das in der Regel auf Ihr Unternehmen zugeschnitten ist, um die Leistung der Mitarbeitenden zu messen. Ein wesentlicher Vorteil einer Bewertungsskala für die Leistungsbeurteilung ist, dass sie quantifizierbare Daten liefert und Trends über den Lauf der Zeit leicht aufzeigen kann. Den meisten Bewertungssystemen mangelt es jedoch oft an feinen Nuancen und sie tendieren dahin, eher ganz nett als genau zu sein.
Mix & Match
Kombinieren Sie die oben aufgeführten Arten von Beurteilungsprozessen, um das für Ihr Unternehmen beste System zur Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeitenden zu finden.
2. Planen Sie Ihre Mitarbeiterbeurteilung
Sobald Sie den Beurteilungsprozess für Ihr Unternehmen festgelegt haben, besteht der nächste Schritt darin, den gesamten Prozess abzubilden, damit alle Beteiligten auf derselben Wellenlänge sind.
Die Komplexität Ihres Prozesses wird weitgehend von der oben gewählten Methode abhängen. Ein Bewertungssystem ist viel unkomplizierter als das 360-Grad-Feedback, bei dem Sie mehrere Parteien zusammenbringen müssen.
Der Aufbau des Prozesses beginnt in der Regel damit, dass die Personalabteilung den Zeitplan und die Schritte festlegt, die für eine erfolgreiche Leistungsbeurteilung erforderlich sind. Beachten Sie die folgenden Punkte, wenn Sie mit der Ausarbeitung Ihres eigenen Beurteilungsprozesses beginnen:
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Schulung: Stellen Sie fest, ob die Mitarbeitenden in dem Prozess geschult werden müssen, insbesondere wenn er für das Unternehmen neu ist.
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Zeit: Überlegen Sie, wie viel Zeit die Mitarbeitenden und Führungskräfte für die Beurteilung benötigen.
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Feedback und Aktionen: Erwähnen Sie auch, wann die Mitarbeitenden eine Rückmeldung erhalten und wie der Zeitplan für alle Maßnahmen aussieht, die aufgrund der Beurteilung ergriffen werden müssen (z. B. Beförderungen, Gehaltserhöhungen).
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Teilnehmer: Entscheiden Sie, wie viele Personen beteiligt sind. Handelt es sich dabei nur um die Führungskraft und den Mitarbeitenden oder umfasst der Prozess mehrere Gutachter wie bei der 360-Grad-Feedback-Methode?
