Muitas vezes, uma mudança é necessária e importante para que a empresa continue relevante e continue a oferecer soluções viáveis a uma crescente base de clientes. Porém, mesmo que a empresa e os executivos dela reconheçam a necessidade da gestão de mudanças, os funcionários podem ser resistentes, pois mudanças são difíceis e incômodas.
A postura "sempre fizemos assim" pode ser difícil de superar; felizmente, há métodos testados e comprovados para que a mudança aconteça com menos resistência. Já foi comprovado que o modelo de mudanças ADKAR, criado por Jeff Hiatt, fundador da Prosci, ajuda as pessoas a entender e a aceitar as mudanças, de forma que as empresas possam inovar e ficar mais eficientes.

O que é o modelo ADKAR?
Desenvolvido nos anos 90, o modelo de gestão de mudanças ADKAR é baseado na análise de centenas de mudanças organizacionais bem-sucedidas e malsucedidas ao longo de muitos anos.
O modelo de mudanças ADKAR inclui os seguintes blocos de construção:
A: Awareness (conscientização). Deixe os funcionários cientes da mudança.
D: Desejo. Incuta o desejo de mudar.
K: Knowledge (conhecimento). Ensine os funcionários a fazer a mudança.
A: Ability (capacidade). Transforme o conhecimento na capacidade de fazer a mudança.
R: Reforço. Reforce novos métodos para deixar a mudança permanente.
Vamos analisar em detalhes esses passos para você aprender a implementar o modelo ADKAR e facilitar a mudança individual e organizacional. A implementação do ADKAR depende de os indivíduos terem uma compreensão clara do que as mudanças são, por que estão chegando e como elas os afetarão.
Consciência
Seus funcionários precisam estar cientes de que a mudança está chegando. Quanto menos se souber sobre uma mudança futura, mais resistência ela provavelmente criará.
Considere a seguinte situação, baseada em uma história real:
Uma funcionária chamada Kátia está ocupada para terminar uma tarefa antes do fim do expediente. Davi, que é membro da equipe das instalações da empresa, vai à mesa da Kátia e diz: “Tome algumas caixas para sua mudança.”
“Como é?”, pergunta Kátia, surpresa.
O Davi responde: “Falaram que você está de mudança para o novo prédio.”
O prédio onde Kátia trabalha fica a apenas cinco minutos da casa dela. O novo prédio fica a uma hora de distância.
A Kátia pergunta ao gerente dela, o Breno, o que está acontecendo. Constrangido, o Breno diz: “Ah, é. Kátia, você tem um minutinho para conversar?”
Como você pode imaginar, a Kátia foi um pouco resistente à ideia de se mudar e adicionar uma hora ao trajeto até o trabalho.
A mudança é inevitável e muitas vezes tira as pessoas da zona de conforto. Nessa situação, a Kátia foi surpreendida por uma mudança inconveniente a ela. O Breno precisava informar a Kátia sobre a mudança muito antes do Davi aparecer com as caixas para ela se arrumar para a mudança. Além disso, o Breno poderia ter justificado essa mudança. Por exemplo, talvez todo o desenvolvimento do produto em que ela trabalhou estivesse sendo transferido para o novo local, de forma a criar um ambiente mais ágil.
Resumindo: justifique a mudança com bastante antecedência para que os funcionários fiquem mais dispostos a aceitá-la e se preparar para ela.
Tutorial
Para deixar as pessoas cientes, mostre o estado atual e futuro dos seus processos de negócios.
Veja comoDesejo
Seus funcionários podem até entender por que a mudança precisa ser feita, mas isso não significa que eles queiram fazê-la.
Se os membros da sua organização entenderem a necessidade da mudança e acreditarem honestamente que ela será benéfica, você verá uma resposta entusiasmada enquanto eles fazem de tudo para implementar a mudança e trabalhar visando às metas.
Se eles não apoiarem totalmente a mudança, não haverá o desejo de participar. Você pode precisar ampará-los durante o processo de mudança até que eles se sintam mais confortáveis com ela. Você precisará avaliar as reações deles para reconhecer o nível de desejo.
Alguns membros da equipe podem resistir passivamente à mudança. Eles não veem o porquê da mudança, mas provavelmente obedecerão quando for conveniente para eles. Eles também podem voltar a usar os métodos antigos quando você não estiver por perto.
Outros podem resistir ativamente à mudança. Isso não é necessariamente algo ruim. Pode ser porque você não explicou adequadamente os motivos e a lógica por trás da mudança. Ajude sua equipe e incentive a discussão aberta para que eles acreditem na mudança.
Resumindo: fique ciente dos sentimentos dos funcionários e faça o possível para lidar com os receios deles ou para mostrar a eles como a mudança os beneficia pessoalmente.
Conhecimento
Quanto mais conhecimento e treinamento você oferecer, mais os funcionários entenderão a mudança e verão os benefícios de fazê-la. E mais fácil será transferir esse conhecimento na próxima etapa do processo de gestão de mudanças ADKAR.
Se a mudança exigir novos processos e procedimentos, ofereça treinamento e orientação adequados para que as operações funcionem sem problemas. Documente os processos — se os funcionários tiverem uma referência à qual recorrer, é mais provável que sigam as práticas recomendadas. A documentação visual, como um fluxograma do processo, pode ajudar em todo esse estágio.
Conclusão: treine a equipe e ofereça recursos sobre os novos procedimentos e as práticas recomendadas para que os funcionários implementem a mudança quando chegar a hora.

Capacidade
Só porque sua equipe entende a mudança não significa que ela terá a capacidade de desempenhar imediatamente as funções.
Imagine, por exemplo, que você é uma criança fazendo aulas de natação. Na teoria, você entende que precisa bater as pernas e movimentar mexer os braços para se mover na água. Mas, na prática, é muito mais difícil. É preciso nadar no raso, com boias, até você se acostumar a nadar sozinho.
Para transformar conhecimento em habilidade, você precisa praticar e analisar o que vai bem e o que não vai. Faça ajustes quando necessário e tente novamente. Seja um mentor e ofereça feedback construtivo; e sempre procure modos de melhorar e de agilizar.
Resumindo: monitore os funcionários à medida que eles começam a implementar as mudanças, de forma que você possa dar um feedback construtivo e melhorar o novo processo.
Reforço
Depois que a mudança for feita e os fluxos de trabalho estiverem funcionando sem problemas, o reforço é uma etapa crucial do modelo ADKAR para que as pessoas não retomem os métodos antigos. Leva algum tempo para as pessoas adotarem completamente uma mudança - um estudo do European Journal of Social Psychology sugere que leva 66 dias até se formar um hábito.
Quanto mais complexa a atividade, mais tempo pode levar. Portanto, para que a sua força de trabalho adquira as mudanças implementadas, você precisa de reforço positivo para mantê-las produtivas e no caminho certo. O reforço pode vir na forma de reconhecimento e recompensas, medidas de desempenho e feedback positivo para mostrar que a mudança veio para ficar.
Além disso, você pode usar o estágio de reforço para procurar áreas onde novos processos não estão funcionando ou onde gargalos se formaram no processo, causando estresse e ansiedade. Quem já apoiou a mudança antes pode ficar contra ela e voltar ao fluxo de trabalho antigo para cumprir prazos e metas.
Não espere até que os processos ou os funcionários falhem. Use fluxogramas e um diagrama de fluxo de trabalho para identificar áreas problemáticas e trabalhar com sua equipe para encontrar soluções. Trabalhar para resolver problemas e encontrar soluções visualmente pode reforçar a ideia de que você e a empresa estão comprometidos com as mudanças implementadas.
Resumindo: o modelo de mudança ADKAR não para na implementação. Para ver os resultados desejados, você precisa monitorar a mudança ao longo do tempo e incentivar os funcionários a continuarem obedecendo a ela.
Outros modelos de gestão de mudanças
O modelo ADKAR não é o único modo de gerenciar mudanças organizacionais e individuais. Se esse modelo não atender às necessidades da sua organização, confira estes outros modelos de gestão de mudanças desenvolvidos para você fazer mudanças efetivas na sua empresa.
O modelo de gestão de mudanças ADKAR pode ser o que você precisa para gerenciar as mudanças, mas não custa nada conhecer outros modelos para achar um (ou uma combinação) que funcione para você.

Explore Lucidchart to see what else it can do for your team.
Go nowArtigos relacionados
7 modelos consagrados de gerenciamento de mudanças nas empresas
A gestão de mudanças é normalmente voltada para equipes e empresas que implementam mudanças organizacionais. Conheça 7 modelos comprovados de gestão de mudanças usados repetidamente pelas empresas.
How to implement change with Kotter’s 8-step change model
Learn all about Kotter's 8-step change model, including how to successfully implement it to get buy-in and make new or adapted processes stick.