Avantages et limites du modèle Kirkpatrick
L’évaluation de formation Kirkpatrick présente un certain nombre d’avantages qui en font un choix intéressant pour les formateurs et dirigeants d’entreprise :
- Il fournit des étapes d’évaluation claires
- Il est compatible avec les programmes d’apprentissage traditionnels et numériques
- Il donne aux responsables RH et aux dirigeants d’entreprise un aperçu précieux de l’ensemble de leurs programmes de formation et de leur impact sur les résultats de l’entreprise
En outre, son approche simple est très flexible. Elle s’adapte à tous les secteurs et à toutes les applications, ce qui facilite la mise en œuvre du modèle par les formateurs.
Cependant, ce modèle a aussi des limites et des inconvénients. Le système peut être chronophage et nécessite un investissement coûteux pour réaliser tous les pré-tests, post-tests et analyses des résultats d’apprentissage.
Il est également difficile d’établir un lien direct entre des résultats métier et une formation donnée. Il est peu évident de prouver l’efficacité et le retour sur investissement (ROI), car les causes sont souvent complexes et multidimensionnelles. Des ressources et une expertise supplémentaires sont nécessaires pour y parvenir avec précision.
Les 4 niveaux d’évaluation de Kirkpatrick
Niveau 1 : Réaction
La première étape consiste à documenter les réactions de vos employés vis-à-vis de la formation. L’implication des employés (dans leur travail ou « en classe ») est cruciale pour la productivité de votre entreprise, mais elle n’est pas si facile à obtenir.
Comprendre comment les employés perçoivent vos formations peut vous permettre de déterminer les éléments qui fonctionnent bien et ceux qui doivent être améliorés.
Pour découvrir ce que vos employés pensent de votre programme de formation, vous pouvez leur adresser un questionnaire immédiatement après la séance. Inspirez-vous des questions suivantes :
- La présentation était-elle intéressante ?
- Considérez-vous que le temps consacré à cette formation en valait la peine ?
- Pouvez-vous appliquer ce que vous avez appris dans votre travail ?
- Avez-vous aimé le style ou la méthode pédagogique ?
- Que changeriez-vous ou amélioreriez-vous pour les prochaines formations ?
- De quelles ressources ou de quel accompagnement avez-vous besoin pour mettre en pratique les connaissances acquises ?
Vous pouvez également suivre des indicateurs tels que le taux de participation, le taux d’achèvement et le temps passé sur la formation (utile pour les cours en ligne en autonomie).
Utilisez ces commentaires pour identifier les domaines à améliorer et réfléchir aux éventuelles améliorations à apporter pour les prochaines versions de votre programme.
Niveau 2 : Apprentissage
Il s’agit maintenant de mesurer avec précision ce que les employés ont appris (ou n’ont pas appris) au cours de la formation. Pour y parvenir de manière efficace, vous devez les évaluer avant et après la formation afin de quantifier les progrès réalisés, par exemple à l’aide de tests ou d’entretiens portant sur les compétences.
Contrairement aux réactions élémentaires ou subjectives vis-à-vis de la formation, cette étape vous permettra de mesurer des résultats spécifiques. Commencez par identifier les objectifs d’apprentissage ou les effets attendus de la formation, puis testez-les avant et après.
Niveau 3 : Comportements
L’étape suivante consiste à déterminer si votre formation a eu un impact sur les comportements. En d’autres termes, vos employés appliquent-ils ce qu’ils ont appris ?
Ce processus prend du temps : après tout, il faut parfois des semaines ou des mois pour que vos collaborateurs développent la confiance nécessaire ou aient l’occasion de mettre en pratique leurs connaissances.
Pour mesurer les comportements, organisez des entretiens, recueillez des observations sur le terrain et donnez aux membres de l’équipe la possibilité d’appliquer les compétences acquises au cours de la formation, par exemple, en leur confiant certains projets.
Remarque : gardez à l’esprit que l’absence de changement comportemental ne signifie pas nécessairement que la formation a été inefficace. Évaluez vos processus actuels et les conditions culturelles dans l’entreprise pour vous assurer que vous créez un environnement qui encourage l’apprentissage et le changement positif.
Niveau 4 : Résultats
La dernière étape du modèle Kirkpatrick porte sur la mesure des résultats. C’est à ce stade que vous évaluez l’impact des changements de comportement sur l’entreprise et que vous déterminez si votre investissement dans la formation a été rentable.
Stratégies d’évaluation de la formation
De nombreux formateurs utilisent le modèle d’évaluation Kirkpatrick à rebours pour élaborer des programmes de formation efficaces. Ils commencent par identifier les résultats qu’ils espèrent obtenir et conçoivent ensuite un programme pour les atteindre.
Une étude du Brandon Hall Group a révélé que les organisations sont peu nombreuses à recueillir des données permettant de corréler l’apprentissage aux performances organisationnelles et individuelles. En réalité, seulement 8 % des entreprises évaluent les résultats obtenus à l’issue de différents types de formations.
Pourtant, identifier les résultats et les indicateurs de réussite visés par votre formation vous permet de concevoir des programmes plus efficaces et mesurables.
