Benefícios e limitações do modelo de Kirkpatrick
O modelo de Kirkpatrick oferece uma série de vantagens, sendo uma opção atraente para instrutores e outros líderes empresariais:
- Oferece etapas claras de avaliação para seguir
- Funciona com programas de aprendizagem tradicionais e digitais
- Oferece aos líderes empresariais e de RH uma visão valiosa sobre os programas de treinamento em geral e o impacto deles nos resultados da empresa
Além disso, a abordagem simples é altamente flexível e adaptável em todos os setores e aplicações, facilitando a implementação do modelo pelos instrutores.
No entanto, há algumas limitações. O sistema pode tomar muito tempo, além de exigir bastante investimento para se realizarem todos os pré-testes, pós-testes e análises dos resultados da aprendizagem.
Também é difícil vincular diretamente os resultados da empresa a um treinamento específico. Provar a eficácia e o retorno do investimento (ROI) é complicado, pois as causas geralmente são complexas e multifacetadas. Para fazer isso com precisão, são necessários mais recursos e conhecimentos.
Os quatro níveis de Kirkpatrick para avaliar um treinamento
Nível 1: Avaliação de reação
O primeiro passo é documentar as reações dos funcionários ao treinamento. O envolvimento do funcionário (no trabalho ou na "sala de aula") é crucial para administrar uma empresa produtiva, mas não é tão fácil de obter.
Saber a opinião dos funcionários quanto ao treinamento pode dar a você uma visão sobre o que funciona e o que precisa melhorar.
Para isso, você pode enviar uma pesquisa imediatamente após a sessão. Na avaliação de reação de treinamento, considere perguntas como:
- A apresentação foi interessante?
- Você achou que o treinamento valeu a pena?
- Você consegue aplicar o que aprendeu ao trabalho?
- Você gostou do estilo ou do método do treinamento?
- O que você mudaria ou melhoraria num treinamento futuro?
- Quais recursos ou suporte você precisa para aplicar o que aprendeu?
Você também pode acompanhar métricas como taxa de participação, taxa de conclusão e tempo investido no treinamento (útil para cursos autodirecionados on-line).
Use o feedback para identificar áreas de melhoria e considerar possíveis mudanças em futuras versões do seu treinamento.
Nível 2: Avaliação de aprendizagem
Aqui você mede exatamente o que os funcionários aprenderam (ou não aprenderam) no treinamento. Para fazer isso de forma eficaz, você deve testar os funcionários antes e depois do treinamento, a fim de medir o progresso. Você pode usar avaliações ou entrevistas focadas nas habilidades para registrar as descobertas.
Em vez de uma opinião simples ou subjetiva sobre o treinamento de funcionários, o recomendável é medir resultados específicos durante este estágio. Comece identificando quais objetivos de aprendizagem você busca no treinamento, para então testar esses resultados antes e depois.
Nível 3: Avaliação de comportamento
O próximo passo é avaliar se o treinamento afetou o comportamento. Em outras palavras: os funcionários estão aplicando o que aprenderam?
Este processo leva tempo. Afinal, pode levar semanas ou meses para que os funcionários criem confiança ou tenham a oportunidade de aplicar os conhecimentos.
Para medir o comportamento, você pode conduzir entrevistas, registrar observações no local e oferecer oportunidades (como delegar projetos) para que os membros da equipe apliquem o que aprenderam no treinamento.
Atenção: a ausência de mudança comportamental não significa necessariamente que o treinamento foi ineficaz. Avalie os atuais processos e condições culturais na empresa para saber se o seu ambiente incentiva a aprendizagem e a mudança positiva.
Nível 4: Avaliação de resultados
A última etapa do modelo de Kirkpatrick é medir os resultados. É quando você avalia como as mudanças comportamentais impactaram a empresa, e se o investimento no treinamento resultou num bom ROI.
Estratégias na avaliação do treinamento
Vários instrutores usam o modelo de avaliação de Kirkpatrick de trás para frente, como um guia para desenvolver um treinamento eficaz. Eles começam identificando os resultados esperados com o treinamento e, depois, usam esses resultados para projetar um programa eficaz.
Um estudo do Brandon Hall Group descobriu que poucas organizações coletam métricas que vinculam o aprendizado ao desempenho organizacional e individual. Aliás, apenas cerca de 8% das empresas medem diferentes tipos de aprendizado de olho nos resultados empresariais.
No entanto, ao identificar os resultados e as métricas de sucesso buscados no treinamento, você pode criar programas mais eficazes com resultados mensuráveis.
