Beneficios y limitaciones del Modelo de Kirkpatrick
El Modelo de Kirkpatrick ofrece una serie de ventajas que lo convierten en una opción atractiva para los capacitadores y otros líderes empresariales:
- Proporciona pasos de evaluación claros a seguir.
- Funciona con programas de aprendizaje tradicionales y digitales.
- Proporciona a los responsables de RR. HH. y de la empresa una valiosa visión de sus programas de capacitación en general y de su impacto en los resultados del negocio.
Además, su sencillo enfoque es muy flexible y adaptable a todos los sectores y aplicaciones, lo que facilita a los capacitadores la aplicación del modelo.
Sin embargo, existen limitaciones y desventajas. El sistema puede llevar mucho tiempo y requiere una inversión costosa para realizar todas las pruebas previas, posteriores y los análisis de los resultados del aprendizaje.
También es difícil vincular directamente los resultados empresariales a la capacitación específica. Demostrar la eficacia y el rendimiento de la inversión (ROI) es difícil, ya que las causas suelen ser complejas y multifacéticas. Para hacerlo con precisión se necesitan más recursos y evaluación de conocimientos.
Los 4 niveles de evaluación de la capacitación de Kirkpatrick
Nivel 1: Reacción
El primer paso es documentar las reacciones de tus empleados a la capacitación. El compromiso de los empleados (en el trabajo o en el "aula") es crucial para dirigir una empresa productiva, pero no es tan fácil de conseguir.
Entender cómo perciben los empleados la capacitación puede darte una idea de lo que está funcionando bien o necesita ser mejorado.
Para conocer la opinión de tus empleados sobre tu programa de capacitación, puedes enviar una encuesta inmediatamente después de la sesión. Considera la posibilidad de hacer preguntas como las siguientes:
- ¿Te pareció atractiva la presentación?
- ¿Crees que valió la pena el tiempo dedicado a la capacitación?
- ¿Puedes aplicar lo que has aprendido a tu trabajo?
- ¿Te gustó el estilo o el método de capacitación?
- ¿Qué cambiarías o mejorarías para futuras capacitaciones?
- ¿Qué recursos o apoyos necesitas para aplicar lo aprendido?
También puedes realizar un seguimiento de métricas como la tasa de participación, la tasa de finalización y el tiempo dedicado a la capacitación (útil para los cursos de capacitación en línea autodirigidos).
Aprovecha los comentarios para ayudarte a identificar áreas de mejora y considerar posibles cambios para futuras iteraciones de tu programa de capacitación.
Nivel 2: Aprendizaje
Aquí se mide exactamente lo que los empleados han aprendido (o no han aprendido) en la capacitación. Para hacerlo de forma eficaz, debes poner a prueba a tus empleados antes y después de la capacitación para medir el progreso. Puedes utilizar evaluaciones basadas en las habilidades o entrevistas para registrar tus hallazgos.
A diferencia de las reacciones simples o subjetivas a la capacitación, durante esta etapa debes medir los resultados específicos. Comienza por identificar los resultados de aprendizaje o los resultados que pretendes obtener con la capacitación, y luego evalúa esos resultados antes y después.
Nivel 3: Comportamiento
El siguiente paso es medir si tu capacitación ha tenido un impacto en el comportamiento. En otras palabras, ¿tus empleados están aplicando lo que aprendieron?
Este proceso lleva tiempo, después de todo los empleados pueden tardar semanas o meses en adquirir confianza o tener la oportunidad de aplicar sus conocimientos.
Para medir el comportamiento, realiza entrevistas, registra observaciones sobre el terreno y ofrece oportunidades (por ejemplo, asigna proyectos) para que los integrantes del equipo apliquen las habilidades que han aprendido en la capacitación.
Nota: Toma en cuenta que la falta de cambio de comportamiento no significa necesariamente que la capacitación haya sido ineficaz. Evalúa tus procesos actuales y las condiciones culturales de la empresa para asegurarte de que estás creando un entorno que fomenta el aprendizaje y el cambio positivo.
Nivel 4: Resultados
El último paso del Modelo de Kirkpatrick es la medición de los resultados. Esta es la etapa en la que se evalúa el impacto de los cambios de comportamiento en la empresa y si la inversión en la capacitación dio lugar a un buen retorno de la inversión.
Estrategias de evaluación de la capacitación
Muchos capacitadores utilizan el Modelo de evaluación de Kirkpatrick al revés como guía para desarrollar una capacitación eficaz. Empiezan por identificar los resultados que esperan conseguir con la capacitación y utilizan esos resultados deseados para diseñar un programa que los logre.
Un estudio realizado por Brandon Hall Group descubrió que pocas organizaciones recopilan métricas que ayuden a vincular el aprendizaje con el rendimiento organizativo e individual. De hecho, solo un 8 % de las empresas miden los diferentes tipos de aprendizaje teniendo en cuenta los resultados empresariales.
Sin embargo, cuando se identifican los resultados y las métricas de éxito que se persiguen en la capacitación, se pueden diseñar programas más eficaces con resultados medibles.
