パフォーマンス向上計画のメリット
パフォーマンス向上計画は、組織全体のパフォーマンスを改善・測定するための優れた方法です。PDP には数多くのメリットがあります。
- チームや組織の目標との整合性を高める
- 進捗状況と結果が測定可能
- 説明責任を明確にする
- 戦略的な人材育成
- 目標を達成するための明確なロードマップ
パフォーマンス向上計画プロセスにより、従業員は個人そしてプロフェッショナルとして組織内で成長していくことができます。これは、パフォーマンスを管理し、改めるべき箇所を改善していくのに役立つだけでなく、チームに負荷をかけて、成長を促す貴重なツールです。
従業員（および管理職）が自身のキャリアと仕事での目標を評価し、より有意義かつ効果的な貢献をする機会を提供します。
パフォーマンス向上計画プロセスの対象者
通常、管理職をはじめとするビジネスリーダーが、部下と一緒になって PDP プロセスを進めていきます。
管理職は改善機会を特定し、推奨事項をまとめられるよう、部下と面談する前に、部下のこれまでのパフォーマンス向上計画を見直し、その後、一緒にパフォーマンスを振り返って、今後の向上計画を作成していきます。
改善機会の種類
スキルを磨き、パフォーマンスを向上させる方法はたくさんあります。
部下と一緒に来年取り組むべき主な目標を特定したら、次の項目をパフォーマンス向上計画に含めることを検討してみましょう。
- 新しいプロジェクトや責務
- ワークショップ
- セミナー
- 専門家会議
- 資格取得
- メンターシップ
- ボランティア活動
これらはすべて、専門知識を深め、新しいスキルを身につけ、組織内外で才能を発揮する機会を提供します。
PDP プロセスのステップ
管理職は、このプロセスを主導し、パフォーマンスレビューを行いながら、部下が個人的なパフォーマンス向上計画をカスタマイズできるように推奨行動を提案していきます。
チームには、パフォーマンスレビューを行う時期を前もって（少なくとも2週間前に）知らせ、レビュー用に、パフォーマンス向上計画の草案を各自作成しておくように伝えます。
PDP 面談が最も効果的になるように、チームに次の作業を実行させます。
1. パフォーマンスレビューを行う
従業員はまず、直近の四半期（またはレビューの対象期間）における自身のパフォーマンスレビューを行い、うまくいったこと、うまくいかなかったこと、次の四半期に取り組みたいことを評価する必要があります。
管理職へのアドバイス：部下がレポートを準備する際の方向性が明確になるよう、簡単なパフォーマンスレビューの概要を事前に提供しておきましょう。（この概要で部下の改善機会または成長機会について簡単に説明します）。これにより、面談を行うときにも認識のズレが起きません。
2. 改善目標を特定する
次に、従業員は改善したい分野（または上司が指摘したパフォーマンスにおける問題）に基づいて目標を立てる必要があります。通常、「改善カテゴリー」ごとに1～3つの目標を立てれば十分でしょう。
目標は、組織の目標と一致し、具体的かつ現実的でなければなりません。従業員の可能性を伸ばすような目標を設定するのは良いことですが、与えられた時間枠内で、利用可能なリソースを使って達成できることが重要です。チームメンバーが無理なく達成できる目標を設定するために、 SMART 目標設定を活用することを検討してください。
管理職は、部下が自身またはチームや組織全体の双方にとって有意義な目標を立てるのを支援することができます。
