O que é plano de desenvolvimento de pessoas (PDP)

Tempo de leitura: cerca de 7 minutos

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    Chegou a hora de aprimorar seu processo de gestão de desempenho!

    A gestão de desempenho é fundamental para o sucesso e a lucratividade das empresas. Mas, de forma surpreendente, 48% das organizações relatam que precisam melhorar a gestão de desempenho. Para isso, é muito importante priorizar o processo de avaliação realizado entre funcionários e gerentes, visando melhorar o envolvimento do colaborador com o crescimento da empresa e obter resultados significativos. 

    Agora... isso não é tão fácil quanto parece, mas podemos ajudar. 

    O plano de desenvolvimento de pessoas (PDP) reduz as ineficiências e imprecisões do processo tradicional de avaliação anual, e ajuda tanto funcionários quanto gerentes a adotarem uma abordagem proativa na gestão do desempenho.  

    O que significa PDP?

    O plano de desenvolvimento de pessoas (PDP) é uma ferramenta usada para melhorar o desempenho dos funcionários. O processo PDP ajuda gestores e funcionários a identificar áreas que precisam de melhorias; e a definir metas, mensurar o progresso e estabelecer uma estratégia para atingir os objetivos.

    Normalmente, o plano de desenvolvimento de pessoas é feito todo trimestre (e coincide com as tradicionais avaliações de desempenho trimestrais), em que os funcionários e seus gerentes possam acompanhar o progresso e fazer ajustes conforme necessário.

    Modelo de plano de crescimento de carreira (clique na imagem para modificar online)

    Os benefícios de planos de desenvolvimento de pessoas

    Planos de desenvolvimento de pessoas são ótimos para melhorar e mensurar o desempenho em toda a empresa. Os inúmeros benefícios do PDP incluem:

    • Melhor alinhamento com os objetivos das equipes e da empresa como um todo
    • Progresso e resultados mensuráveis
    • Responsabilização
    • Desenvolvimento estratégico dos funcionários
    • Um roteiro bem definido para atingir as metas

    O plano de desenvolvimento de pessoas ajuda os funcionários a priorizar e focar em seu desenvolvimento pessoal e profissional em benefício da empresa. É uma ferramenta valiosa para gerenciar e corrigir o desempenho, e também para motivar e obter os melhores resultados da sua equipe.

    A ferramenta ajuda os funcionários (e gerentes) a avaliar suas próprias carreiras e metas profissionais para que possam contribuir de uma forma mais concreta e significativa.

    Quem participa do plano de desenvolvimento de pessoas?

    Normalmente, gerentes e outros líderes da empresa são os responsáveis pelo processo PDP com suas equipes.

    Você avaliará os planos de desenvolvimento anteriores dos seus funcionários para poder identificar oportunidades de melhoria e definir recomendações antes de se reunir efetivamente com eles. Quando finalmente estiverem reunidos, vocês irão avaliar o desempenho e mapear um plano de desenvolvimento juntos.

    Tipos de oportunidades de desenvolvimento

    Existem diversas formas de desenvolver habilidades para melhorar resultados e desempenhos.

    Conforme você e seus funcionários identificam quais metas irão trabalhar no próximo ano, considere incorporar as seguintes atividades em seu plano de desenvolvimento de pessoas:

    • Novos projetos ou responsabilidades
    • Oficinas
    • Seminários
    • Conferências profissionais
    • Certificações
    • Mentoria
    • Trabalho voluntário

    Todas essas atividades oferecem ótimas oportunidades para desenvolver conhecimentos especializados, aprender novas habilidades e compartilhar dentro ou fora da organização.   

    Etapas do processo PDP

    Como gerente, você é responsável por esse processo e irá avaliar o desempenho e fazer recomendações para ajudar seus funcionários a personalizar seus planos pessoais de desenvolvimento.

    Com bastante antecedência (pelo menos duas semanas), informe sua equipe quando fará as avaliações de desempenho e peça para prepararem esboços dos seus planos de desenvolvimento para você avaliar.

    Para aproveitar as reuniões de PDP ao máximo, peça para sua equipe seguir as seguintes etapas:   

    1. Avaliar o desempenho

    Os funcionários devem primeiro avaliar seus desempenhos do último trimestre (ou o intervalo de tempo de sua preferência), e analisar o que funcionou bem, o que ficou aquém do esperado e o que gostariam de priorizar no próximo trimestre.

    Dica para gerentes: distribua, com antecedência, um breve resumo da avaliação de desempenho para os funcionários para ajudá-los a preparar seus relatórios. (O documento deve explicar melhor as oportunidades de melhoria ou crescimento que você identificou). Dessa forma, vocês estarão bem alinhados quando se encontrarem para discutir isso.  

    2. Identificar metas de melhoria

    Em seguida, os funcionários devem elaborar metas relacionadas aos quesitos que precisam ser melhorados (ou em relação a questões de desempenho observadas pelo gerente). Normalmente, basta uma a três metas para cada “categoria de melhoria”.

    Lembre-se de que as metas devem ser específicas, realistas e alinhadas com os objetivos da empresa. Ter metas que motivam seus funcionários é sempre bom, mas certifique-se de que elas serão atingidas dentro do prazo estabelecido e que os recursos disponíveis serão bem aproveitados. Recomendamos usar a estrutura metas SMART para ajudar os membros da sua equipe a definir metas realistas.

    Gerentes podem ajudar suas equipes a definir as metas e adequá-las tanto para o indivíduo quanto para a equipe ou organização como um todo.

    Painel de desenvolvimento de pessoas (clique na imagem para modificar online)

    3. Listar etapas práticas para atingir as metas

    Para cada meta, o funcionário deve listar as etapas específicas necessárias para atingi-la. Sem definir um plano prático, será difícil progredir ou sequer acompanhar a evolução do pessoal.

    Existem diversas atividades que podem ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho. Veja abaixo as que consideramos as mais interessantes:

    • Participar de oficinas ou seminários
    • Receber treinamento (ou retreinamento)
    • Trabalhar com um mentor
    • Participar de programas de voluntariado de projetos especiais

    4. Definir métricas e marcos

    Com metas e planos bem estabelecidos, os funcionários agora devem definir as métricas ou marcos específicos que usarão para medir seu progresso durante o trimestre.

    Ou seja: como saber quando a meta for atingida?

    Algumas formas de mensurar o progresso incluem:

    • Resultados de desempenho
    • Desenvolvimento de habilidades
    • A conclusão de determinadas tarefas

    A forma como você deve mensurar as metas depende do objetivo. É responsabilidade do gerente ajudar seus funcionários a estabelecer métricas e padrões de qualidade para que possam desenvolver e atingir suas metas com a devida confiança.

    5. Identificar quais os recursos e apoio necessários

    O plano de desenvolvimento de pessoas também deve definir quais recursos os colaboradores precisarão para atingir suas metas. Ou seja: quais são os meios necessários para implementar os planos de seus funcionários?

    Os tipos de recursos necessários podem incluir:

    • Passar um tempo sem poder se dedicar às suas tarefas cotidianas
    • Verbas destinadas para fazer viagens
    • Profissionais de apoio (p. ex., mentores, coaches, treinadores, professores, membros de equipe)
    • Ferramentas adicionais (p. ex., software ou equipamentos novos)
    • Reuniões frequentes com você

    Se sua equipe ou organização não puder oferecer o apoio necessário, você precisará sentar com seus funcionários para ajustar as metas ou plano de ação e definir objetivos mais realistas e práticos.

    6. Avaliar e finalizar o plano

    Depois de definir suas metas e estabelecer um plano, o funcionário irá apresentar seu PDP ao gerente.

    Você e o funcionário devem avaliar juntos o plano e certificar-se de que as metas estejam apropriadas e alinhadas com a empresa, corrigir falhas e finalizar o plano de ação.

    Ao analisar o PDP, faça as seguintes perguntas:

    • O funcionário entende quais são os problemas de desempenho que ele/ela têm, e também as suas expectativas de melhoria?
    • As metas do funcionário estão relacionadas a esses problemas de desempenho?
    • O plano está bem delineado, claro e focado? As etapas estão específicas e práticas?
    • O funcionário consegue mensurar suas metas com precisão e confiança? Existe alguma forma de fazer com que esses objetivos sejam mais quantificáveis?
    • Você e o funcionário estão de acordo em relação ao cronograma e os marcos do plano?
    • Você consegue fornecer os recursos e apoio necessários para ajudar o funcionário a atingir suas metas?

    Dependendo das respostas, talvez seja necessário rever as metas ou o plano de ação do funcionário.

    Uma vez finalizado o plano, reúna-se com seus funcionários regularmente para verificar se estão no caminho certo e têm os recursos necessários para conquistar seus objetivos.

    Fazer avaliações de desempenho e definir metas pode acabar sobrecarregando tanto os gerentes quanto seus funcionários. No entanto, um plano de desenvolvimento de pessoas bem elaborado pode fazer toda a diferença para ajudar os funcionários a conquistarem seus objetivos profissionais e melhorar seu envolvimento com o crescimento da empresa.

    Mapeie sua carreira, analisando o passado, o presente e planejando o futuro, para conquistar seus objetivos profissionais.

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