7 Arten von Organisationsstrukturen (+ Organigramme zur Implementierung)

Irgendwann haben Sie wahrscheinlich schon einmal ein Organigramm Ihres Unternehmens gesehen. Und es lässt sich wahrscheinlich leicht erraten, wie es aussah.
Das typische Organigramm sieht aus wie eine Pyramide, mit leitenden Führungskräften ganz oben, dem mittleren Management weiter unten und schlussendlich den Angestellten auf Mitarbeiterebene. 

Doch nicht jedes Unternehmen funktioniert optimal mit einer hierarchischen Organisationsstruktur. Es gibt viele Arten von Organigrammen, weil es viele Arten von Organisationsstrukturen gibt. 

Schauen wir uns die sieben gängigen Arten von Organisationsstrukturen sowie die Gründe an, warum Sie jede davon in Betracht ziehen könnten.

1. Hierarchische Organisationsstruktur

Das pyramidenförmige Organigramm, auf das wir bereits verwiesen haben, wird als hierarchisches Organigramm bezeichnet. Es ist die häufigste Art der Organisationsstruktur – die Befehlskette geht von oben (z. B. vom CEO oder Manager) nach unten (z. B. unerfahrene oder wenig erfahrene Mitarbeiter), wobei jeder Mitarbeiter einen Vorgesetzten hat. 

Pro  

• Definiert Zuständigkeits- und Verantwortungsebenen besser
• Zeigt an, wer wem unterstellt ist oder mit wem über bestimmte Projekte gesprochen werden soll
• Motiviert Mitarbeiter mit klaren Karrierelaufbahnen und Aufstiegschancen    
• Teilt jedem Mitarbeiter ein Fachgebiet zu    
• Schafft Kameradschaft zwischen Mitarbeitern innerhalb einer Abteilung

Kontra

• Kann Innovationen oder wichtige Veränderungen durch zusätzliche Bürokratie verlangsamen
• Kann dazu führen, dass Mitarbeiter im Interesse der Abteilung statt des Unternehmens als Ganzes handeln
• Kann wenig erfahrenen Mitarbeitern das Gefühl geben, dass sie weniger Verantwortung haben und ihre Ideen für das Unternehmen nicht ausdrücken können

2. Funktionale Organisationsstruktur

Ähnlich wie bei einer hierarchischen Organisationsstruktur beginnt eine funktionale Organisationsstruktur mit den Positionen mit der größten Verantwortung an der Spitze und geht von dort nach unten. In erster Linie sind die Mitarbeiter aber nach ihren spezifischen Fähigkeiten und ihrer entsprechenden Funktion im Unternehmen organisiert. Jede einzelne Abteilung wird unabhängig geführt. 

Pro

• Ermöglicht den Mitarbeitern, sich auf ihre Rolle zu konzentrieren
• Fördert die Spezialisierung
• Hilft Teams und Abteilungen, sich selbstbestimmt zu fühlen
• Ist in jeder Unternehmensgröße leicht skalierbar

Kontra

• Kann innerhalb einer Organisation isolierte Bereiche erstellen
• Erschwert die abteilungsübergreifende Kommunikation
• Verschleiert Prozesse und Strategien für verschiedene Märkte oder Produkte in einem Unternehmen

3.  Horizontale oder flache Organisationsstruktur

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Eine horizontale oder flache Organisationsstruktur passt zu Unternehmen mit wenigen Ebenen zwischen dem oberen Management und Angestellten auf Mitarbeiterebene. Viele Start-up-Unternehmen verwenden eine horizontale Organisationsstruktur, bevor sie groß genug werden, um verschiedene Abteilungen aufzubauen. Einige Organisationen behalten diese Struktur jedoch bei, da sie weniger Überwachung bedeutet und mehr Beteiligung von Seiten aller Mitarbeiter fördert.

Pro  

• Gibt Mitarbeitern mehr Verantwortung
• Fördert eine offenere Kommunikation   
• Verbessert Koordination und Geschwindigkeit bei der Implementierung neuer Ideen   

Kontra

• Kann Verwirrung stiften, da die Mitarbeiter keinem eindeutigen Vorgesetzten unterstellt sind
• Kann Mitarbeiter mit allgemeineren Fähigkeiten und Kenntnissen hervorbringen
• Kann schwierig aufrechtzuerhalten sein, wenn das Unternehmen über den Status eines Start-ups hinauswächst

4. Abteilungsübergreifende Organisationsstruktur

In abteilungsübergreifenden Organisationsstrukturen haben die Abteilungen eines Unternehmens die Kontrolle über ihre eigenen Ressourcen und arbeiten im Wesentlichen wie ein eigenes Unternehmen innerhalb der größeren Organisation. Jede Abteilung kann über ihr eigenes Marketing- Vertriebs- oder IT-Team usw. verfügen. Diese Struktur eignet sich gut für große Unternehmen, da sie den verschiedenen Abteilungen die Möglichkeit geben, Entscheidungen zu treffen, ohne dass sämtliche Mitarbeiter nur einigen wenigen Führungskräften untergeordnet sind. 

Je nach Ausrichtung Ihres Unternehmens gibt es einige Varianten, die Sie berücksichtigen sollten.

Marktbasierte abteilungsübergreifende Organisationsstruktur

Abteilungen sind nach Markt, Branche oder Kundentyp getrennt. Ein großes Konsumgüterunternehmen wie Target oder Walmart könnte seine Gebrauchsgüter (Kleidung, elektronische Geräte, Möbel usw.) von seinen Lebensmittel- oder Logistikabteilungen trennen. 

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Produktbasierte abteilungsübergreifende Organisationsstruktur

Abteilungen werden nach Produktlinien unterteilt. Ein Technologieunternehmen könnte beispielsweise eine Abteilung für seine Cloud-Angebote haben, während sich die übrigen Abteilungen auf die verschiedenen Softwareangebote konzentrieren – wie z. B. im Falle von Adobe und seiner Creative Suite mit Illustrator, Photoshop, InDesign usw.

Beispiel produktbasiertes abteilungsübergreifendes Organigramm (Online-Bearbeitung durch Klick auf das Bild) -->

Geografische abteilungsübergreifende Organisationsstruktur

Abteilungen sind nach Regionen, Gebieten oder Bezirken getrennt, was eine effektivere Lokalisierung und Logistik ermöglicht. Unternehmen können Satellitenbüros im ganzen Land oder rund um die ganze Welt einrichten, um in der Nähe ihrer Kunden zu bleiben.

Pro

• Hilft großen Unternehmen, flexibel zu bleiben
• Ermöglicht eine schnellere Reaktion auf Branchenveränderungen oder Kundenwünsche
• Fördert Unabhängigkeit, Autonomie und einen individuellen Ansatz

Kontra

• Kann leicht zu doppelten Ressourcen führen
• Kann verworrene oder unzureichende Kommunikation zwischen der Zentrale und den Abteilungen bedeuten
• Kann dazu führen, dass ein Unternehmen mit sich selbst konkurriert

5. Matrix-Organisationsstruktur

Pro

• Ermöglicht Vorgesetzten die einfache Auswahl von Personen nach den Anforderungen eines Projekts
• Erlaubt eine dynamischere Sicht auf die Organisation
• Ermutigt Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten in verschiedenen Funktionen neben ihrer ursprünglichen Rolle einzusetzen

Kontra

• Stellt einen Konflikt zwischen Abteilungsleitern und Projektleitern dar
• Kann sich häufiger ändern als andere Arten von Organigrammen

6.  Teambasierte Organisationsstruktur

Es überrascht nicht, dass eine teambasierte Organisationsstruktur Mitarbeiter nach Teams gruppiert – wie auch sonst? Denken Sie an Scrum-Teams oder Tiger-Teams. Eine Team-Organisationsstruktur soll die traditionelle Hierarchie aufbrechen und sich stärker auf Problemlösung und Zusammenarbeit konzentrieren und Mitarbeitern ein höheres Maß an Kontrolle bieten.

Pro

• Steigert Produktivität, Leistung und Transparenz, indem isolierte Bereiche untergliedert werden
• Fördert eine auf Wachstum ausgerichtete Mentalität
• Verändert die traditionellen Karrieremodelle, indem laterale Laufbahnen gefördert werden
• Legt mehr Wert auf Erfahrung als auf Dienstalter
• Erfordert minimales Management
• Passt gut zu agilen Unternehmen mit Scrum- oder Tiger-Teams

Kontra

• Widerspricht der natürlichen Neigung vieler Unternehmen zu einer rein hierarchischen Struktur
• Könnte Aufstiegswege für Mitarbeiter unklarer machen

7. Netzwerk-Organisationsstruktur

Heutzutage vereinen nur wenige Unternehmen alle ihre Dienstleistungen unter einem Dach, und das Jonglieren der Vielzahl an Anbietern, Subunternehmen, Freelancern, externen Standorten und Satellitenbüros kann verwirrend sein. Eine Netzwerk-Organisationsstruktur macht die Verteilung von Ressourcen klar verständlich. Sie kann auch eine interne Struktur beschreiben, die eher offene Kommunikation und Beziehungen als Hierarchie zum Fokus hat.

Pro

• Visualisiert das komplexe Netz aus lokalen und externen Beziehungen in Unternehmen
• Ermöglicht es Unternehmen, flexibler und agiler zu sein
• Gibt allen Mitarbeitern mehr Befugnisse, um zusammenzuarbeiten, die Initiative zu ergreifen und Entscheidungen zu treffen
• Hilft Mitarbeitern und Stakeholdern, Arbeitsabläufe und Prozesse zu verstehen

Kontra

• Kann im Fall vieler externer Prozesse schnell übermäßig komplex werden
• Kann es für Mitarbeiter schwieriger machen, zu wissen, wer das letzte Wort hat

Denken Sie an die Bedürfnisse Ihrer Organisation und die Unternehmenskultur, die Sie entwickeln möchten, und wählen Sie eine dieser Organisationsstrukturen.