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Les 4 étapes de la planification des ressources humaines

Temps de lecture : environ 7 min

Il est facile de comprendre l’importance de la gestion stratégique des ressources humaines, le processus par lequel les organisations déterminent le personnel nécessaire pour répondre à leurs besoins et aux demandes des clients. Mais malgré son évidente utilité, de nombreuses organisations ne disposent pas d’un tel processus, et de nombreux professionnels des ressources humaines rapportent que leurs services doivent renforcer leur alignement stratégique.

Si vous envisagez de mettre en place un processus de planification stratégique des ressources humaines, vous êtes au bon endroit. Cet article vous explique en quoi consiste la planification des ressources humaines et comment documenter votre plan stratégique. Grâce à ces connaissances, vous serez capable de pourvoir des postes et de développer votre entreprise en un rien de temps.

gestion stratégique des ressources humaines
Les 4 étapes de la planification des ressources humaines (cliquez sur l’image pour l'ouvrir dans Lucidchart)

Présentation de la gestion stratégique des ressources humaines

Afin d’améliorer l’alignement stratégique du personnel et des autres ressources, il est indispensable de comprendre comment créer un processus de planification stratégique des RH. À son niveau le plus élémentaire, ce processus veille à ce que les effectifs soient suffisants pour atteindre les objectifs opérationnels de votre organisation, en associant les collaborateurs appropriés aux compétences adéquates au moment opportun.

Pour que votre plan reste flexible, il est important de vous demander où en est votre organisation actuellement et quelle est sa trajectoire. Le plan de chaque entreprise sera légèrement différent en fonction de ses besoins actuels et futurs, mais il existe une structure de base que vous pouvez suivre pour vous assurer d’être sur la bonne voie.

Le processus de planification stratégique des ressources humaines commence par déterminer si votre personnel actuel correspond aux besoins de votre organisation. Ensuite, vous pouvez passer à la prévision de vos besoins futurs en fonction des objectifs de l’entreprise. À partir de là, vous devrez harmoniser la stratégie de votre organisation avec la gestion des ressources humaines et mettre en œuvre un plan visant non seulement à embaucher de nouveaux employés, mais aussi à retenir et à former correctement les nouvelles recrues (et vos employés actuels) selon l’évolution de vos activités.

Continuez votre lecture pour mieux comprendre la planification des ressources humaines.

1. Évaluer la capacité actuelle de vos RH

La première étape du processus de planification stratégique consiste donc à évaluer vos effectifs actuels. Avant de prendre des mesures de recrutement, vous devez avoir une idée précise des talents que vous avez déjà à votre disposition. Dressez un inventaire des compétences de chacun de vos employés actuels.

Plusieurs méthodes sont possibles : demander aux employés de s’auto-évaluer à l’aide d’un questionnaire, examiner les évaluations de performances antérieures ou adopter une approche combinant les deux. Utilisez le modèle ci-dessous pour représenter ces données.

inventaire des compétences par service
Inventaire des compétences par service (cliquez sur l’image pour le modifier en ligne)

2. Prévoir vos besoins en ressources humaines

Une fois que vous avez dressé un inventaire complet des ressources dont vous disposez déjà, il est temps de commencer à anticiper vos besoins futurs. Votre entreprise aura-t-elle besoin de gonfler ses effectifs ? Allez-vous devoir vous en tenir à votre personnel actuel, mais renforcer sa productivité en améliorant son efficacité ou en le formant à de nouvelles compétences ? Des candidats potentiels sont-ils disponibles sur le marché ?

Il est important d’évaluer à la fois les besoins de votre entreprise en employés qualifiés et la disponibilité de ce type de collaborateurs, que ce soit en interne ou en externe. Vous devez gérer avec rigueur l’équilibre entre l’offre et la demande.

Prévision de la demande

La prévision de la demande est le processus détaillé de détermination des besoins futurs en ressources humaines en termes de quantité (le nombre d’employés nécessaires) et de qualité (le niveau de compétences requis pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise).

Prévision de l’offre

La prévision de l’offre permet de déterminer les ressources actuellement disponibles pour répondre à la demande. Grâce à l’inventaire des compétences que vous avez établi, vous saurez quels employés de votre organisation sont disponibles pour répondre à votre demande actuelle. Vous devrez également chercher à l’extérieur des candidats susceptibles de répondre aux besoins non satisfaits par les collaborateurs déjà présents dans votre entreprise.

Vous avez besoin de conseils pour calculer vos besoins en personnel et élaborer un plan de dotation ?

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Concilier l’offre et la demande

Faire concorder l’offre et la demande est la phase délicate du processus de recrutement, et c’est là que le reste du processus de planification de la gestion des ressources humaines entre en jeu. Vous allez élaborer un plan pour faire le pont entre les besoins de votre organisation en personnel compétent et l’offre disponible sur le marché. Pour ce faire, vous pouvez former vos employés existants, embaucher de nouvelles recrues ou combiner ces deux approches.

tableau de l’offre et de la demande de compétences (service marketing)
Tableau de l’offre et de la demande de compétences (cliquez sur l’image pour le modifier en ligne)

3. Développer des stratégies de gestion des talents

Après avoir déterminé vos besoins en personnel en évaluant votre capacité RH actuelle et en prévoyant l’offre et la demande, il est temps d’entamer le processus de développement et de recrutement de talents. Le développement des talents est une étape cruciale du processus de gestion stratégique des ressources humaines.

vue d’ensemble du processus de développement des talents
Vue d’ensemble du processus de développement des talents (cliquez sur l’image pour l’ouvrir dans Lucidchart)

Recrutement

Dans la phase de recrutement des talents, vous commencez à chercher des candidats disposant des compétences dont votre entreprise a besoin. Cette phase peut impliquer la publication d’offres d’emploi sur des sites Web, la recherche d’employés potentiels qualifiés sur des réseaux sociaux comme LinkedIn et la sollicitation de recommandations auprès de vos employés actuels.

Sélection

Une fois que vous disposez d’un vivier de candidats qualifiés, procédez à des entretiens et à des évaluations de compétences afin de déterminer les meilleurs profils pour votre organisation. Si vous avez bien anticipé l’offre et la demande, vous ne devriez avoir aucun mal à trouver les bonnes personnes pour occuper vos postes vacants.

Embauche

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afin de trouver les meilleurs candidats pour votre entreprise.

Découvrir les étapes

Formation et développement

Après avoir recruté vos nouveaux employés, il est temps de les intégrer dans votre équipe. Organisez une formation pour les familiariser avec les procédures de votre organisation. Encouragez-les à poursuivre le développement de leurs compétences pour mieux répondre aux besoins de votre entreprise à mesure de leur évolution. Trouvez d’autres idées pour développer votre processus d’onboarding des employés, puis lancez-vous avec ce modèle de calendrier d’onboarding.

calendrier d’onboarding
Calendrier d’onboarding (cliquez sur l’image pour le modifier en ligne)

Gestion de la rémunération et des avantages sociaux des employés

Assurez la satisfaction de vos employés actuels et des nouvelles recrues en proposant des salaires et des avantages sociaux compétitifs et en récompensant comme il se doit les collaborateurs qui se surpassent. Fidéliser les bons employés permettra à votre entreprise d’économiser beaucoup de temps et d’argent à long terme.

Gestion des performances

Organisez régulièrement des évaluations de performances pour tous les employés. Identifiez les réussites et les domaines à améliorer. Encouragez les employés à être performants en leur accordant des primes pour leurs bons résultats.

Relations avec les employés

Une culture d’entreprise solide est essentielle pour attirer les meilleurs talents. En outre, assurez-vous que votre organisation offre un environnement de travail sain pour tous ses collaborateurs, en mettant l’accent sur la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail.

4. Analyser et évaluer

Une fois que votre plan de gestion des ressources humaines est en place depuis un certain temps, vous pouvez évaluer s’il a aidé votre entreprise à atteindre ses objectifs dans des domaines tels que la productivité, les bénéfices, la fidélisation des employés et leur satisfaction. Si tout se passe bien, continuez à suivre votre plan, mais si vous rencontrez des obstacles en cours de route, pensez à le modifier pour mieux l’adapter aux besoins de votre organisation.

Pourquoi documenter votre plan stratégique RH

Maintenant que vous connaissez les étapes de la planification des ressources humaines, il est temps de les adapter à votre propre organisation et de déterminer comment les mettre en œuvre.

Il existe plusieurs avantages à documenter votre plan stratégique des ressources humaines, en particulier dans un format visuel tel qu’un logigramme. Cela vous permet notamment de standardiser le processus et d’obtenir des résultats reproductibles. La documentation vous aide également à évaluer plus efficacement votre plan et à identifier les éléments à améliorer. En outre, un plan soigneusement documenté vous permet de le communiquer plus facilement à l’ensemble de l’organisation, en précisant comment chacun, de la direction jusqu’au bas de la hiérarchie, peut contribuer à la réussite de l'entreprise.

Documentez chaque étape de votre processus de ressources humaines, du début à la fin, afin d’identifier les possibilités d’amélioration en cours de route.

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